如果说“以人为本”的理念贯穿于不同行业和社会认知，那么建筑行业“以人为本”的思想，很大程度上取决于建筑劳务，这话也许会受到一些人的驳斥，如今科技化水平提高了，装备式发展提速了，建筑劳务可有可无，一般总包和专业分包企业就可以“顺手代管”了。事实上，我们从相关部门制定的政策和在日常工作中也明显看到这种观点的存在。在这里，笔者就建筑劳务被弱化和一些总包企业，甚至个别主管单位对建筑劳务的偏见，浅谈点个人看法。不足之处，恳请批评指正。
一、建筑劳务的六个“忧”
很多时候，我也想把“忧”换成“优”，但很遗憾，现实就摆在那里。这几方面的“忧”凸显如下：
1.顶层设计的激速性。这个方面主要体现在资质准入方面。建筑劳务从最初的12项资质，到后来的施工劳务不分等级，再到征求意见的化为专业分包资质（备案制），用时不到10年。在这个国家顶层设计的框架下，地方执行也不同，有的突出要求生产许可证，有的则要满足不同人员要求，甚至是总包企业“五大员”标准，有的则要求具有社保和人力资源服务许可以及劳务派遣服务等等，把一个简单的劳务人员作业搞得“高大上”不像“高大上”，“正规军”不像“正规军”。劳务企业被动地服从花样百出的要求，从而忽视了对建筑工人的真正技能提升以及培训。
除此之外，建筑劳务一直没有属于自己的行政层面标准规范，个别行业协会出台的标准很多时候也只能规范约束会员单位，相比全国建筑劳务市场而言，就显得“捉襟见肘”和“力不从心。”
2.建筑劳务市场的散沙性。说句实话，就我国目前建筑劳务发展现状来说，规模、品牌叫得响的寥寥无几。按理说建筑劳务市场开放这么多年，即便大浪淘沙，也能“淘”出不少知名企业，继而带动整个行业市场的快速发展，但我们遗憾地看到，这个市场体量的增大不是由于市场份额的扩大，而是建筑劳务成本（主要指工人工资）上涨造就了表面的数字喜人。实际上建筑劳务市场并没有形成真正的健康发展。不久前调查了一些地方甚至区域性的建筑农民工创业孵化园、建筑劳务基地等，一方面当地政府希望通过税收的减免和返还增加财政收入，另一方面行业协会希望服务会员企业开辟新兴建筑劳务新思路。但客观地说，效果并不理想。
3.建筑劳务企业缺乏前瞻性和团结。我国的建筑劳务基本分为两大块：国有建筑企业的行业主导，民营企业的艰难创业。大型国有企业因为自身优势，其所属和控股的劳务企业基本以服务为主，劳务经营不是其主要目标。民营企业则不同，除了要搞好自身经营，还要兼顾项目生产以及与总包单位各方面关系等，发展不易。鉴于这个现实，很少有企业能制定长期发展规划，形成可持续发展的现代企业经营模式。人们常说“抱团取暖，共同发展”，但我们看到的却是不论是国内还是央企的境外劳务分包项目，往往都是劳务企业自身恶性竞争，很多时候为了确保项目运行，总包单位迫不得已采取了控制价方法招标。
4.建筑劳务工人无人引导和技能普遍偏低性。截至目前，建筑劳务市场的工人年龄层次基本上以60末和70后为主。虽说工人们生活环境改善了，工作环境相对改善了，但总包单位对于工人们的安全教育和培训仍不够彻底，各类农民工学校基本上形同虚设。在一次检查中，甚至发现农民工学校被当作宿舍用的事情，实在让人大跌眼镜。教育和培训要根据受众者文化水平和本身固有条件通俗易懂，不能教条化。正是由于没有正确引导，造成这个庞大群体的涣散，用人企业留不住工人而又面临招工难，进而一定程度上催生了劳务成本的提高。如何留住工人，就像留住企业人才一样，认可企业文化，携手共同发展，是成熟企业家面临的一个课题。
5.建筑劳务工人转化为产业工人的盲目乐观性。经常参加一些会议，相关领导提的比较多的总有一条，那就是很乐观地认为在这样的建筑市场形势下，建筑劳务工人正在或者部分已经转化成产业工人。个人认为产业工人不光指企业中从事集体生产劳动、以工资收入为生活来源的工人，还必须有以下几个方面鲜明特征：组织纪律性、一定的行业技能知识和工人的重要组成部分。让我们看看现实吧，能做到与企业自家人员同工同酬，享受福利待遇吗？能真正实行社会保障和纳入薪酬体系吗？凡此种种，所以说，建筑劳务工人转化为产业工人还有很长一段路要走，各级重视，全社会支持，就会加快这个进程，反之将迟缓。
6.建筑劳务工人自身缺乏积极性。各种数据分析表明，尽管建筑劳务工人工资不断提高，但90后工人人数占比明显下降。这固然与建筑市场自身原因有关，比如作业环境以及由此可能带来的职业病等，很多时候工人们宁愿进厂房劳动，也不肯在户外顶烈日冒严寒工作。其实古话说得好，三百六十行，行行出状元，建筑市场是个不断代的市场，建筑劳务工人如果能在一个工种，甚至某个工艺得到改进，都会极大促进整个行业的变革。作为建筑劳务工人而言，希望能克服小富即安思想，将行业经验进一步提升，当然这一切也需要企业和行业更多激励和保障措施的出台和完善。
二、关于建筑劳务新阶段发展的几点思考
建筑劳务是通过劳动者的体力劳动和智力智慧体现的，由于行业的性质不同，从而导致从事建筑劳务的工人所处作业环境与工厂、车间等都有所区别，相比较下，条件更为艰苦、环境更具危险。
1.简化行政审批，实行全国统一模式和标准。劳务资质的不断发展变化，一定程度上体现了“放管服”理念的贯彻实施，但配套制度要完善。比如技能证书和特殊工种证的取得，安许证和管理人员证书的统一规定（地方行政主管部门职能），不能一边简化，另一边又化简为繁，让企业看不清、吃不准政策和相应配套措施。
2.校企联合，打造新蓝领。校企联合的根本是为建筑业培养新形势下的行业蓝领，要打破惯性思维，拉大与其他行业薪资差距，激发专业学校和在校学生的就业积极性。目前有识企业已经在意向院校开设了企业分院（校）或者企业班，这都是有益探索和尝试。应该说，在建筑行业还不能出现划时代技术变革时期，校企联合发展，不失为携手发展的新思路。
3.尝试引进第三国劳务，实现公平竞争和人口红利嫁接。能否尝试引进第三国劳务输入，一定程度上弥补因国内工人工资成本过高给企业带来的利润空间压缩，应该是企业和主管部门引起思考的问题。我们说产能过剩也好，“走出去”和发展“一带一路”也好，其根本目的不外乎是将优势的经济资源转化为产能的再平均。开放是多样性的，一定程度上引进贫困国家和地区的劳动力资源，对促进和改善国内行业市场健康发展，也能起到积极作用。
4.实现劳务产业基地功能全社会化和优势资源集约化。劳务作为建筑行业的重要组成部分，通过体力和脑力转化，引领包括效益在内的建筑体能发展。目前全国新兴起不少劳务产业基地和孵化基地，但客观地说，没有对整个建筑行业的劳务起到更好的推进作用。有的成了当地对外宣传的“噱头”，只有极少数利用了“返税”的“杠杆”，做虚了这个市场的发展。劳务产业基地要准确定位其社会功能，包括权威性培训、学习、信用记载以及由此而给劳务人员带来的薪资差距，同时要完善服务理念和配套措施，简化非功能性成本。当然，社会功能也要兼顾行业特点，不能盲目受某些地方行政影响和干预，防止“本末倒置”和“功能弱化”。优势资源集约化是指对品牌好、管理手段先进的建筑劳务企业以及为此创造良好营商环境的当地政府或者是行政主管部门实行国家行业信用登记，一定程度上给予政策优惠和资金扶持，继而带动整个行业的创新和规范发展。
5.加快推进产业协作。也许有人要说，建筑劳务算什么产业？还不是跟着总包单位后面“打酱油”吗？这种观念是不正确的。我们分析下看，近年来为什么会出现建筑行业“招工难”？仅仅是因为通货膨胀吗？显然不是。正是由于对包括建筑行业在内的产业缺乏“定速”和“调速”，对建筑劳务市场规范不到位，才导致一些不正常现象发生。从这个意义上来说，加快推进包括建筑劳务在内的产业协作，显得尤为重要。
