管理学上有一个著名的彼得原理，是美国管理学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。这种现象在现实生活中无处不在，如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，导致无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者占据公司各个岗位，发展停滞。

这是管理学者的研究结论。但是，从当今企业管理实践来看，一些新现象、新表现、新情况正在显现，成为企业管理的一个绕不过去的问题。彼得看到了平庸者的增多，导致公司发展停滞。在新情况下，还有一种情况也会导致平庸者增多，就是这个企业的领导者本身是平庸的。一般传统意义而言，我们都习惯认为领导者是全能的，支配着企业的一切，而从制度、体制、机制等层面来看，都赋予了领导者至高无上、不容置疑的权力和地位。所以，对于任何领导者而言，他的思想、格局、知识、见识、性格等都会对这个企业产生深刻影响，甚至塑造了这个企业的性格、风气、能力、水平。

从人的本性来看，任何一个企业都期待有一个永不会犯错的领导者的出现，带领这个企业走向辉煌。当然，从企业实践来看，这种期待是大概率事件。在一个政治稳定、经济发展、文化繁荣、人才济济的大环境下，只要不出现意外事件，这个企业如果做不好，那就可能这个企业就不该存在，否则，不存在做不好，只有做得好与更好的区别。

回到上面提到的领导者本身是平庸的问题。首先，要回答的就是，是什么情况导致平庸的领导者的出现。

在我们的日常实践中，常常会看到很多领导者任职的消息。如果有心人仔细去阅读他们的简历，就会看到，大多数官员的初始学历并不高，有的专科、有的本科，就是这样的官员，得到组织的信任获得了提拔，上升到了更高的层级。当然，现在的官员，他们的学历都在后天进行了提升，所以并不是所有初始学历不高的就能力不行。我们在这里要讨论的是那种确实平庸的却得到了提拔，上升到了更高的层级，从而导致整个企业都平庸的现象，也就是“普遍平庸”。

那么，为什么平庸者能够获得信任得到提拔呢？这就需要回到更深层次的问题，就是选拔机制。大家都知道，我们很多企业的选拔机制都是能者上、庸者下，但是实际上，能者和庸者并不具有绝对性，也就是说，评价体系对于能者和庸者的界定，需要进一步商榷。有一种经验，在很多时候，在一个发展良好的企业里，对于一个人的评价，并不是这个人的能力大小，而是这个人是不是正是这个企业当前所需要的人。如果这个企业当前并不需要一个能者，或者这个企业的整体大环境并不需要一个能者站出来，那么，庸者就被提拔了。所以说，能者和庸者并不是绝对的，能者上不了并不是不行，而是不需要。

那么，在这种情况下，一个表现很好的庸者就被提拔上来了。而这，就带来了企业管理的难题。这里谈一个最核心的问题，就是庸者决策的问题，而对于人事的决策权，是这个企业最引人注目的问题之一。

从企业实践看，我们往往都能看到，作为领导的庸者，对于那些同样是庸者的人，热衷于提拔，或许这就是同性相吸的原理，领导者的喜好就是这家企业最明显的喜好。而对于人事的决策权，这个领导也表现得更为明显。

作为下属，想上升，就要得到庸者的认可。那么，一群想要升职的下属，都要表现出能干，有的真的在表现，有的阿谀奉承，有的合纵连横，这种景象就非常热闹了。尽管本意并不是希望产生这种景象，但是客观上，已经造成了。说实话，我一直并不十分倾向于从制度上去反思问题的根源，我特别倾向于从人性的角度去反思，因为一切制度都是人创造的，人性的好，自然制度就是好的，人性的恶的一面，也就是恶制度的来源。所以，分析这种热闹的景象，就应该从人性的角度。

人性本善，抑或人性本恶。这在企业实践中，是一个若无似有的问题。你说人性本善，但是很多时候人性本恶，而你要说人性本恶，很多时候又是人性本善。人们都知道亚当斯密写了《国富论》，提出了经济人的假设，但是，很少人知道，他同时还写了《道德情操论》一书，强调作为经济人，必须要讲究道德和情操。但是，对于后者，我们很多人都避之不谈了。那么，对于需要升职的下属，作为具有决策权的庸者，一方面，每个人都有机会升职，另一方面，给出的职位就那么几个，所谓僧多粥少，能够升职的为数不多。怎么办呢？通常情况下，庸者会给出这么几个选择，一是确实情趣相投的，这类人有，但是少数；二是背后有人的，也是少数；三是通过某种选拔机制选上来的，这类人就是所谓的公认的能够升职的。但是这类人最大的特点就是符合大多数人的认知和标准，然而有时候大多数人并不是最正确的；四是就是浑水摸鱼，逮住一个是一个，这样的人也是有机会升职的；五是刚好符合庸者的内心期待，也就是庸者正好需要这样一个人。当然，无论通过什么途径升职了，只要被确定升职了，那么，一切所赋予的权利就都拥有了。而庸者所选择出来的升职者，更多的就是比庸者更庸的人。因为，任何人都不会选择一个比自己强的人，尽管胸有大格局的庸者历史上也有，但似乎并不是多数。所以，对于庸者而言，第五种，往往是最佳选择。随着庸者担任领导时间的延续，被选拔上来的第五种人就越来越多，几乎都会占据这个企业的大多数岗位。尽管有一种机制就是一个领导不会担任这个职位很长时间，但是换了一个领导，同样的循环仍然会出现。就这么长久下去，随着比庸者更庸的人在企业占据岗位的增多，这个企业就只能导致一个结果——普遍平庸。

如果一个企业的领导者使这个企业产生了普遍平庸的现象，这个领导者，就是企业的历史罪人。这个企业，要么倒闭，要么成为历史的烟云。但是，最关键的就是，要找到一种恰当的办法，怎么避免普遍平庸现象的出现？当然，这种恰当的办法，还是需要从历史和现实中去寻找。那些做到百年老店的企业，就有一种值得借鉴的办法，那些如今正健康发展的企业，也有一种值得吸取的经验。讲到这里，我们一定都会想到华为，想到阿里巴巴，想到松下，等等。研究这些企业的书籍已经汗牛充栋，没有必要再去说什么。

在这里，就是提供一个警醒，一个企业的发展，一定要避免“普遍平庸”的出现。