编者按：2022上半年再次变异爆发的新冠疫情，给很多本就发展下行的中小型设计企业又一重击。与大型国企设计院强大的资本和天然的市场优势相比，中小型设计院资本弱、抵御风险能力较差，市场竞争环境更为激烈，一个小小的“伤风感冒”就有可能撼动根基。未来如何生存甚至高质量发展，成为了不少设计院焦虑的问题……

在笔者服务的中小型设计院中，都对自身未来发展感到很焦虑。如同“幸福的家庭千篇一律，不幸的家庭各有各的不幸”，中小型设计院焦虑的点也不尽相同。有的是为没有业务而发愁，如一些地市级设计院；有的是业务多，但人力资源欠缺，生产能力跟不上，如一些区域性专业设计院；有的是市场压价太狠，而人工成本在不断上升，在效率和质量方面出现失衡，如一些小型民营设计院。当下，网络上非常流行的一个词语就是“内卷”，当社会固定资产投资不再成为热点时，勘察设计市场必将受到一定的影响。市场容量就那么多，设计院之间竞争必然越来越激烈，为了争取市场，提升业务满意度，设计院必然要付出比之前更大的努力，设计院之间的“内卷”也应运而生。随着大型设计院“头部效应”越来越明显，中小型设计院为自身的生存发展而焦虑也在情理之中。

当然，上面的焦虑点可能只是设计院中的九牛一毛，但从行业的发展角度来看，设计院更像是“没落的贵族”，之前的风光不再延续，再加上设计行业是传统行业，传统思维和市场化思维的碰撞必然造就了设计院在转型期间的痛苦。那么，在设计行业如此“内卷”的背景下，中小型设计院如何克服焦虑呢？笔者认为应当关注以下“三个匹配”。

资源能力匹配战略发展

从区域角度，目前一些省级的中型设计院在最新的发展战略中提出了全国化的布局。为打开市场，拓展区域，增加业务量，区域突破是一个较好的选择。但在制定区域化布局的过程中，往往会忽视自身的资源能力。例如，不少设计院在“十四五”战略规划中，制定了诸如“进军粤港澳”大湾区，深耕“川渝地区”“长江经济带”等区域布局。从这方面看，省一级中型设计院都为自己制定了一个“美好的愿望”，希望自身在规模上从中级设计院向大型设计院发展。但是在制定区域战略的过程中，往往忽视了资源配套，在一些竞争较为激烈的地区，如果没有匹配相应的组织、技术资源、市场资源和人力资源，只会在激烈的市场竞争中越来越心累。因此在区域拓展中，设计院不仅要想好进军哪些区域，还要想好从哪些细分市场着手，甚至要想好做哪些细分产品，制定好相应的区域市场拓展策略，更重要的是市场、技术和人力等资源能力和区域拓展战略要匹配，否则会出现战略定得高但无法落地的问题。

再看一些市级的小型设计院。这类设计院目前面临着较为严峻的形势，如何生存下去已经成为这类设计院关注的问题。为解决市场问题，许多小型设计院采取了“全面撒种”的策略，但是从资源配置上看，由于营销能力、技术能力不足，往往策略制定得好，实施效果较差。结合小型设计院资源特点，在市场路线上，建议采取区域内经营，一方面可以有效利用和协调资源，另一方面也有助于经营能力和经营团队的培养，专注于区域内的市场经营，做强经营能力，积累优势资源。

内部管理能力匹配外部市场发展

目前中小型设计院大多都是事业单位转企，受到地域和机制体制影响，很多设计院管理人员及员工的思维观念存在很大程度的保守性，缺乏先进的管理理念和系统规划的管理模式和管理制度。随着全面深化改革进程的持续推进以及政策、社会、经济、技术等外部环境的改变，勘察设计行业的传统模式也正快速向完全市场化的方向变革，行业内各企业都在谋求转型发展之道。内部管理水平和外部市场化趋势之间的矛盾是许多中小型设计院不得不面临的问题。

当然内部管理涉及到的内容是方方面面的，提升管理水平需要做到以下三点：第一，结合公司发展战略，厘清公司当前内部管理现状和面临的问题，系统规划各管理模块发展方案并组织实施，设计院可以自己组织人力物力等开展这项工作，也可以聘请专业的咨询公司帮助企业进行管理优化；第二，结合问题分析，优化管理流程，借助各项新技术手段，提升管理效率，逐渐走向精益管理；第三，强化管理人员的能力素质培训，针对企业管理领域，构建系统完善的培训体系。

人力资源要匹配企业发展

设计院是知识型的企业，人才能直接影响到设计院的生死存亡，勘察设计行业中，智力资本占主导，人力资源是企业生存发展的第一资源。一般而言，大型设计院在“北上广深”等一线城市，人才吸引力相对较强，而省级的中型设计院往往在二线城市，很多小型设计院处在三、四线城市。随着我国人口红利的逐渐消失，再加上一线城市人才吸引力越来越强，很多中小型设计院往往人才流失较为严重，而招聘到优质人才已经成为设计院越来越难办到的事情。

随着“95后”“00后”进入就业市场，他们在选择就业的过程中，不仅仅是看中自己一个月能够拿到多少钱，更重要的是自己能否获得成长，在工作岗位上能否获得满足和快乐。由于多数中小型设计院职业发展通道不清晰、上升空间有限，设计院已经不是年轻人择业的首选。因此，为留住人才而感到“焦虑”、为招聘不到优秀人才而感到“焦虑”已经成为设计院普遍存在的问题。

对此，设计院需结合自身发展，对企业人才进行盘点，明晰企业发展人才类型；综合评价分析公司现有资源存量，在确定不同层级人员分布的基础上，建立完善的人力资源管理体系。具体而言，包括三个方面，一是建通道，二是优薪酬，三是定绩效。三方面相结合才能够留住人才、吸引人才。其中建通道是建立员工职业发展通道，根据公司战略及规划，确定多通道职业发展体系，以职业发展为路径，在明确组织及岗位设置的基础上，以精确、系统、适用为原则，制定员工晋升发展通道，实现人才发展与企业发展的共赢局面。优薪酬是优化薪酬体系，也是中小型设计院最为关心的问题，当前设计院存在忙闲不均，干活多的人不一定高薪，不干活的人反而薪酬不错，导致员工积极性不高，通过优化薪酬激励，以短期激励和长期激励相结合，从物质激励到成长激励再到事业激励，不仅能够留住员工，还能够留好员工，有效区分奋斗者和平庸者。定绩效，是以绩效管理为推手，绩效管理不等同于绩效考核，强调目标导向，通过持续交流及反馈，实现员工及组织的双赢，绩效管理遵循PDCA循环（即Plan计划、Do执行、Check检查和 Act处理）的过程，不仅强调绩效结果，同时通过目标、辅导、评价反馈，达成考核结果。

综上所述，在外部环境发生巨大变化的情况下，中小型设计院日子并不好过，企业之间“内卷”趋势明显，设计院对自身未来发展会产生焦虑。当然，外界环境是我们左右不了的，对于中小型设计院而言，要消除焦虑，只有脚踏实地走好每一步，在制定符合自身发展战略的基础上，做好资源能力的匹配，提升内部管理水平和人力资源效率，才能够在如此激烈的市场竞争中不太被动，在时代的浪潮中不被淹没、越走越远。